Gemt
Presse og Nyheder

Coronavirus - spørgsmål og svar

Nyhed

Denne side opdateres løbende. Senest opdateret den 30. marts 2020 kl. 16.00

Dansk Erhverv modtager i øjeblikket mange henvendelser fra vores medlemsvirksomheder med spørgsmål til håndteringen af coronakrisen i forhold til medarbejdere og ansættelsesretlige spørgsmål.

Her kan du finde svar på de spørgsmål, som typisk vil kunne opstå ude i virksomhederne.

  • Webinarer om personaleforhold i forhold til coronakrisen. Dansk Erhverv gennemfører en række webinarer om spørgsmål i forhold til ansættelsesret og personaleforhold. Deltagelse er gratis for medlemmer af Dansk Erhverv. Du kan også se streaming af seneste webinar her: https://video.danskerhverv.dk/radgivning

Det er vigtigt at understrege, at enhver situation skal bedømmes konkret og ud fra almindelig sund fornuft. Og man er selvfølgelig altid velkommen til at kontakte Dansk Erhvervs Hotline på telefon 3374 6400.

1) Lønkompensationsordningen

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har den 15. marts 2020 indgået aftale om lønkompensation på det private arbejdsmarked.

Lønkompensationsordningen omfatter fyringstruede medarbejdere, hvor virksomheden – som et alternativ til opsigelser – kan sende medarbejderne hjem med løn, uden at de må udføre arbejde. Virksomheden kan herefter opnå lønkompensation. En forudsætning for lønkompensationen er, at virksomheden ikke samtidig afskediger nogen medarbejdere som følge af økonomiske årsager.

Hvis hjemsendelse/arbejdsfordeling er hjemlet i en overenskomst, skal virksomheden vælge mellem at anvende denne ordning eller lønkompensationsordningen.

Lønkompensationsordningen gælder også for funktionærer og andre områder, hvor der ikke er mulighed for hjemsendelse/arbejdsfordeling.

Lønkompensationsordningen gælder for lønmodtagere i private virksomheder, der er ekstraordinært hårdt ramt som følge af COVID-19/coronavirus, og derfor står over for at skulle varsle afskedigelser for minimum 30 % af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte.

Den midlertidige ordning er gældende fra den 9. marts 2020 til den 8. juni 2020.

Lønkompensation for funktionærer udgør 75 % af medarbejderens løn, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned. For ikke-funktionærer udgør lønkompensationen 90 %, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned.

Den enkelte lønmodtager, som virksomheden søger lønkompensation til, skal anvende ferie, feriefridage og/eller afspadsering på op til fem dage i tilknytning til kompensationsperioden. Hvis medarbejderen ikke har ferie, feriedage eller afspadsering mv. til gode svarende til op til fem dage, skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår efter medarbejderens eget valg.

Virksomheden kan kun fradrage op til fem dage i alt pr. medarbejder mellem 9. marts 2020 og 8. juni 2020, og placeringen af de op til fem dage skal ske forholdsmæssigt over hjemsendelsesperioden.

Der har – på baggrund af ordlyden af trepartsaftalen – tidligere i kommunikationen været angivet, at der i forbindelse med anvendelse af lønkompensationsordningen skulle afvikles fem feriedage mv. eller fem dages tjenestefri uden løn. Dette er nu ændret i loven, således at det antal dage, som den enkelte medarbejder skal afvikle, skal beregnes forholdsmæssigt i forhold til den konkrete hjemsendelsesperiodes længde. Det betyder, at medarbejderen selv skal bidrage med 1,67 dage pr. måneds hjemsendelse.

Dansk Erhverv vil løbende opdatere hjemmesiden med detaljer om lønkompensationsordningen, herunder krav til anmeldelse, dokumentation mv. Vi har endvidere udarbejdet en uddybende vejledning, som kan læses her: Vejledning om lønkompensation

Loven, der gennemfører trepartsaftalen, kan findes her.

2) Ret til sygedagpengerefusion fra dag 1 – hvad indebærer loven?

Folketinget har den 17. marts 2020 vedtaget en lov, der giver ret til refusion af sygedagpenge fra medarbejderens første fraværsdag, hvis medarbejderens fravær er begrundet i COVID-19/coronavirus.
Loven indebærer, at den normale arbejdsgiverperiode på 30 dage bliver suspenderet.

Virksomhederne skal dog være opmærksom på, sygedagpengelovens almindelige betingelser, herunder beskæftigelseskravet, fortsat skal være opfyldt, for at der kan opnås refusion.

Hvem er omfattet af loven?

Loven giver ret til refusion af sygedagpenge fra medarbejderens 1. fraværsdag i følgende situationer:
1) hvis medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af COVID-19/coronavirus, eller
2) hvis medarbejderen – uden at være uarbejdsdygtig – ikke kan varetage sit arbejde på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse COVID-19/coronavirus.

Det er nærmere præciseret i bemærkningerne til loven og i en vejledning udstedt af Beskæftigelsesministeriet, hvilke medarbejdere, der er omfattet af loven.

Uarbejdsdygtig på grund af COVID-19/coronavirus

En medarbejder anses for uarbejdsdygtig på grund af COVID-19/coronavirus i følgende situationer:

  • Hvis medarbejderen er konstateret smittet med COVID-19/coronavirus.
  • Hvis medarbejderen har en realistisk formodning om, at hans/hendes sygefravær skyldes smitte med COVID-19/coronavirus.
  • Hvis medarbejderen er sat i karantæne på grund af smitterisiko for COVID-19/coronavirus uden selv at være konstateret syg, men efter en konkret lægelig vurdering sandsynligvis at (kunne) være smittebærer, og det efter Sundhedsstyrelsens vurdering er afgørende, at medarbejderen er i karantæne og dermed evt. ikke kan arbejde af hensyn til bl.a. at modvirke spredning af smitte.

For sidstnævnte gruppe forudsættes det, at der er tale om en løbende og aktiv, individuel opfølgning fra sundhedsmyndighederne af den karantænesatte person. Dette var særlig relevant, da Sundsstyrelsen arbejdede ud fra en inddæmningsstrategi.

Anbefaling fra sundhedsmyndighederne om hjemmeophold

En medarbejder anses for ikke at kunne varetage sit arbejde på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse COVID-19/coronavirus i følgende situationer:

  • Hvis medarbejderen har rejst i bestemte områder, hvor sundhedsmyndighederne i en periode anbefalede hjemmeophold (”røde zoner”).
  • Hvis medarbejderen har opholdt sig på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt, hvor sundhedsmyndighederne efterfølgende på grund af konkret smittefare har oplyst, at alle personer bør blive hjemme i en periode efter besøget, fx Søpavillonen eller Panums Fredagsbar.

Der er således tale om personer, der antages at have haft kontakt til en anden person smittet med COVID-19/coronavirus, og som sundhedsmyndighederne derefter som en sundhedsfaglig foranstaltning anbefaler at blive hjemme, så de ikke smitter andre.

Med andre ord omfatter loven medarbejdere, hvor sundhedsmyndighederne anbefaler hjemmeophold på grund af COVID-19/coronavirus, fordi den pågældende medarbejder udgør en konkret smitterisiko.

Hvem er ikke omfattet af loven?

Medarbejdere, der er uarbejdsdygtige på grund af en anden sygdom end COVID-19/coronavirus, er ikke omfattet af loven.

Endvidere er fravær for personer, hvor sundhedsmyndighederne anbefaler, at disse personer bliver hjemme for at beskytte personen mod en generel smitterisiko, fx fordi personen har en bestemt sygdom og dermed er mere sårbar, heller er ikke omfattet af loven.

Det er Dansk Erhvervs vurdering, at gravide, der ikke udgør en konkret smitterisiko, derved ikke er omfattet af loven.

Endvidere gælder loven ikke, hvis en arbejdsgiver fx sender en medarbejder hjem på grund af svigtende ordretilgang, eller hvis arbejdsgiveren vælger at sende sine medarbejdere hjem, fordi arbejdsgiveren selv mener, at der er tale om smittefare.

Fraværet for en person, der er symptomfri, men selv har valgt at gå i karantæne, fordi personen mener måske at have været udsat for smitte, er heller ikke omfattet af loven.

Det er endelig en betingelse for sygedagpengerefusion efter loven, at medarbejderen ikke kan varetage sit arbejde på grund af hjemmeopholdet. Hvis medarbejderen – helt eller delvist – arbejder hjemmefra under hjemmeopholdet, vil refusionen således bortfalde helt eller delvist efter sygedagpengelovens almindelige regler.

Anmeldelse og dokumentation

Ifølge loven skal der ikke være lægelig dokumentation for, at den sygemeldte medarbejder er smittet med COVID-19/coronavirus eller af sundhedsmyndigheder er blevet anbefalet et hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse COVID-19/coronavirus.

Dansk Erhverv anbefaler dog fortsat, at virksomhederne indhenter oplysninger fra medarbejderen, gerne på skrift ved f.eks. e-mail eller sms, om baggrunden for fraværet, herunder medarbejderen af sundhedsmyndighederne er blevet anbefalet hjemmeophold på grund af en konkret smitterisiko.

I forhold til anmeldelse af fraværet har Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering oplyst, at arbejdsgiveren ikke skal indhente en tro- og love erklæring fra medarbejderen, og at de almindelige sagsbehandlingsregler i forhold til sygedagpengeloven stadig er gældende.

Arbejdsgiveren skal ved anmodningen om refusion fra første dag angive ”anden årsag” og med fritekst angive, at årsagen er COVID-19/coronavirus. Medarbejderen vil herefter modtage et underretningsbrev om arbejdsgiverens anmodning, hvoraf oplysningerne afgivet af arbejdsgiveren vil fremgå. Det vil som udgangspunkt være tilstrækkeligt, at medarbejderen ikke har protesteret imod de oplysninger, som arbejdsgiveren har angiven som årsag til fraværet.

Hvis der opstår tvivl i forhold til bestemte medarbejdere/arbejdsgivere, har kommunen mulighed for at anmode medarbejderen om en underskrevet tro- og love erklæring, hvorimod en lægeerklæring som udgangspunkt ikke skal indhentes.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering vil lægge et vejledende svar på deres Corona FAQ på star.dk.

Tilbagevirkende kraft fra den 27. februar 2020

Loven finder anvendelse for en arbejdsgiver, der søger om refusion, hvis medarbejderens fravær er begrundet i COVID-19/coronavirus, og første fraværsdag indtraf den 27. februar 2020 eller senere.

3) Varsling af ferie

Kan virksomheden varsle ferie, hvis der er mindre arbejde på grund af mistede ordrer?

På baggrund af regeringens udmelding den 11. marts 2020 om nedlukning af store dele af Danmark er det Dansk Erhvervs vurdering, at der foreligger sådanne særlige omstændigheder, at ferielovens varsler kan fraviges. Virksomhederne vil derfor kunne varsle ferie afholdt straks.

Virksomhederne vil ligeledes kunne varsle feriefridage afholdt straks.

Allerede aftalt ferie vil kunne afvarsles og varsles afholdt straks. Hvis dette indebærer et økonomisk tab for medarbejderen, kan virksomheden blive erstatningsansvarlig efter dansk rets almindelige regler. Medarbejderen har dog tabsbegrænsningspligt og skal derfor forsøge at gøre brug af f.eks. afbestillingsforsikring og rejseforsikringer, inden et evt. erstatningskrav rettes mod virksomheden.

For virksomheder, der gør brug af lønkompensationsordningen, er det p.t. uafklaret, om der kan varsles restferie (udover de op til fem dage, som medarbejderen selv skal bidrage med) efter indtrædelsen i ordningen. Dansk Erhverv arbejder på at få dette afklaret. Parterne kan med sikkerhed aftale yderligere ferieafholdelse i lønkompensationsperioden.

4) Afspadsering og arbejdsplanlægning

Kan virksomheden bede medarbejderne afspadsere overarbejde eller ændre de eksisterende arbejdstidsplaner?

På baggrund af regeringens skærpede udmelding den 11. marts 2020 om nedlukning af store dele af Danmark er det Dansk Erhvervs vurdering, at virksomhederne kan varsle evt. opsparede afspadseringstimer afholdt straks, forudsat at der er hjemmel til afspadsering.

Virksomhederne vil endvidere kunne indgå aftale med medarbejderne om ændring af de eksisterende arbejdstidsplaner straks eller med kort varsel. Hvis virksomheden og medarbejderen ikke kan blive enige om et kortere varsel, gælder reglerne i den relevante overenskomst, hvilket på butiksoverenskomstens område betyder, at ikke-væsentlige ændringer i arbejdstidsplanen kan gennemføres med 4 ugers varsel.

5) Behov for opsigelser?

Kan virksomheden opsige medarbejdere på grund af mistede ordrer, fald i omsætningen mv.?

Ja, som ved enhver anden situation med såkaldt arbejdsmangel kan virksomheden vælge at foretage driftsmæssige opsigelser. De almindelige regler for gennemførelse af opsigelser vil som udgangspunkt være gældende, medmindre der i overenskomst eller anden kollektive aftale er hjemmel til at fravige de almindelige regler om opsigelse, herunder opsigelsesvarsler (f.eks. som følge af force majeure).

Kollektive opsigelser, der er omfattet af lov om kollektive opsigelser, jf. lovens grænseværdier, skal fortsat gennemføres i henhold til processen fastsat i loven, da der p.t. ikke er hjemmel til at fravige loven – heller ikke som følge af force majeure.

Virksomhederne skal være opmærksomme på, at kollektive opsigelser tidligst kan få virkning 30 dage efter 2. meddelelse er afgivet til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd. Ved skærpede varslingsvilkår (påtænkte opsigelser af mere end 50 % af medarbejderne på et arbejdssted, der har mindst 100 medarbejdere) kan opsigelser tidligst få virkning 8 uger efter, at 2. meddelelse er afgivet til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd. 

Hvis en virksomhed gennemfører kollektive opsigelser omfattet af loven med kortere opsigelsesvarsler end 30 dage henholdsvis 8 uger, risikerer virksomheden, at de opsagte medarbejdere rejser krav om erstatning/godtgørelse for det resterende opsigelsesvarsel, ligesom virksomheden vil kunne ifalde bøde eller arbejdsretlig bod for overtrædelse af lov om kollektive opsigelser.

Niveauet for en bøde eller en arbejdsretlig bod er usikkert.  

Læs mere om processen for kollektive opsigelser her: https://www.danskerhverv.dk/radgivning/opsigelser/opsigelse-af-et-storre-antal-medarbejdere22/

6) Arbejdsfordeling

Kan arbejdsfordeling være et alternativ til opsigelser?

Ja, som alternativ til opsigelser kan virksomheden overveje at etablere arbejdsfordeling, hvorefter medarbejderne ikke er fuldt beskæftigede men arbejder nogle dage med løn fra arbejdsgiveren, mens de går ledige de andre dage. Medarbejdere, som er medlem af en a-kasse, får supplerende dagpenge for de dage, de er ledige.

Regeringen har netop besluttet at gøre ordningen mere fleksibel, så virksomhederne hurtigere kan tilpasse sig den aktuelle situation.

Arbejdsfordeling kan nu igangsættes, så snart den er anmeldt til jobcentret. Dermed suspenderes det nuværende krav om, at en arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcentret senest en uge før, at den kan træde i kraft.

Der kan også skiftes mellem typerne af arbejdsfordeling, når en cyklus i arbejdsfordelingen er afsluttet. Det indebærer, at ordningen bliver mere smidig, så tilpasninger til produktionen kan ske hurtigere. Der kan også skiftes spor, således at virksomheden skifter fra arbejdsfordeling til anvendelse af lønkompensationsordningen.

I en række overenskomster er der direkte adgang til at etablere arbejdsfordeling. Her skal overenskomstens regler i øvrigt følges. Dansk Erhverv har endvidere lavet særskilte aftaler med 3F Transport og Fødevareforbundet NNF, så der nu også kan laves aftaler på disse områder på baggrund af organisationsaftaler.

På områder, hvor der ikke er overenskomst, eller hvor overenskomsten ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, kan der indgås en kollektiv aftale mellem arbejdsgiveren og de ansatte.

Arbejdsfordeling har til formål at give mulighed for at tilpasse arbejdstiden i en situation, hvor arbejdspladsen er ramt af kortvarig arbejdsmangel og dermed undgå opsigelser. Arbejdsfordeling kan i udgangspunktet etableres i en begrænset periode på maksimalt 13 uger.

Arbejdstiden skal være nedsat med mindst 2 hele dage pr. uge eller med 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed. Fordelingen kan dog også være tilrettelagt med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed eller med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed.

Du kan læse mere om arbejdsfordeling her: https://star.dk/til-virksomheder/arbejdsfordeling-som-alternativ-til-afskedigelse/ 

Du kan i øvrigt læse mere uddybende her: Guide til arbejdsfordeling, hvor du også kan finde de nødvendige skabeloner og blanketter til brug for iværksættelse af arbejdsfordeling.

7) Hjemsendelse uden løn – force majeure

Nogle overenskomster indeholder hjemmel til at hjemsende medarbejde uden løn. De modtager da dagpenge fra det offentlige, hvis de er berettiget hertil. Denne mulighed foreligger ikke for funktionærer.

Overenskomsten kan således indeholde hjemsendelsesadgang ved arbejdsmangel, som ikke skyldes virksomhedens forhold.

Hjemsendelse sker for at undgå opsigelser, men medarbejderen er forpligtet til at tage anvist arbejde – og arbejdsgiveren er forpligtet til at tage medarbejderen tilbage, når arbejdsmanglen/hindringen ophører.

Hjemsendelse kan som udgangspunkt ikke ske, hvis der ikke er regler herom i overenskomsten. Dansk Erhverv har på flere overenskomstområder, bl.a. med 3F Privat Service og 3F Transport, indgået særskilte aftaler om adgang til hjemsendelse.

Det kan ikke udelukkes, at der konkret for den enkelte virksomhed kan være tale om en force majeure-situation. I givet fald kan ansættelsesforhold afbrydes uden opsigelsesvarsel.

Vi gør opmærksom på, at alene den generelle situation ikke som udgangspunkt er en force majeure-situation. Det er f.eks. ikke tilstrækkeligt, at en butik ikke har kunder eller har et stort omsætningsfald, selvom dette kan henføres til COVID-19/coronavirus. Vær opmærksom på, at force majeure ikke kan anvendes over for funktionærer.

Om force majeure kan anvendes, er en helt konkret vurdering i den enkelte virksomhed og forudsætter, at virksomheden har forsøgt på enhver tænkelig måde at undgå opsigelse. Det kan muligvis aftales med en eventuel tillidsrepræsentant, at der er tale om force majeure.

Kontakt Dansk Erhverv om hjemsendelse eller force majeure, idet der som nævnt er tale om en helt konkret vurdering.

8) Børnepasning og transport

Hvordan skal virksomheden forholde sig, når en medarbejder ikke kan få sit barn passet, fordi barnets daginstitution er lukket på grund af COVID-19/coronavirus?

På baggrund af lukningen af offentlige institutioner og anbefaling om lukning af private institutioner, foreligger der for en række medarbejdere en situation, hvor de mangler pasning til deres børn.

Som udgangspunkt er medarbejderen forpligtet til at møde på arbejde, selvom medarbejderen mangler pasning til sit barn. Det er således op til medarbejderen at finde alternative pasningsmuligheder, så medarbejderen kan møde på arbejde.

Der er dog tale om en helt særlig situation, og Dansk Erhverv anbefaler, at virksomheden og medarbejderen om muligt indgår aftale om, at medarbejderen f.eks. arbejder hjemme eller bruger afspadsering, ferie eller feriefridage til at løse situationen.

Også nødpasning til privatansatte

På opfordring fra Dansk Erhverv har undervisningsministeren udsendt et brev til kommunerne, der præciserer reglerne om nødpasning af børn. Ministeren slår fast, at 0-9-årige, hvis forældre er ansatte i private virksomheder, der ikke har hjemsendt medarbejderne, kan gøre brug af nødpasning. Forældrene skal have afsøgt andre muligheder for pasning, før de kan gøre brug af nødpasning.

Hvordan skal virksomheden forholde sig, hvis medarbejderen ikke kan komme på arbejde på grund af f.eks. transportproblemer, der kan henføres til COVID-19/coronavirus?

Transporthindringer er som udgangspunkt medarbejderens egen risiko. Medarbejderen skal hurtigst muligt meddele virksomheden, at vedkommende ikke kan møde til tiden og søge at løse problemet ved alternative løsninger. Der vil være tale om lovligt forfald uden ret til løn under fraværet.

Som følge af regeringens anbefaling om at begrænse brugen af offentlig transport og undgå myldretiden, er det Dansk Erhvervs anbefaling, at virksomheden om muligt tilrettelægger arbejdstiden således, at medarbejderen undgår at rejse i myldretiden. Det bør desuden overvejes, om der kan tilbydes hjemmearbejde, hvorved medarbejderen undgår at skulle benytte offentlig transport.

9) Arbejdsmiljø – regler om hjemmearbejdspladser

Hvordan skal virksomheden forholde sig i henhold til arbejdsmiljølovens regler, hvis medarbejderne arbejder hjemmefra?
Ifølge loven er der ved hjemmearbejde visse forhold, som skal være opfyldt i relation til de ansattes arbejdsmiljø, når hjemmearbejdet ved en skærm foregår i hele arbejdstiden eller gennemsnitligt mindst en dag om ugen eller ca. to timer eller mere stort set hver dag.

Hvad er kravene?
Generelt gælder, at inventaret skal passe til den ansatte og den opgave, der udføres: Der skal være tilstrækkelig plads til hensigtsmæssige arbejdsstillinger og bevægelser, og et arbejde ved skærm skal tilrettelægges, så det regelmæssigt bliver afbrudt af andet arbejde eller pauser.

Arbejdstilsynet fører normalt ikke tilsyn i ansattes private hjem, og i den nuværende situation med Covid-19, fører Arbejdstilsynet alene tilsyn ved alvorlige ulykker og klager.

Disse krav og forhold er nærmere beskrevet i branchevejledning fra BFA Kontor om hjemmearbejdspladser. Du kan finde branchevejledningen i en dansk og engelsk version i følgende links:

Gode råd:
Udover de oplistede forhold kan virksomheder med fordel spørge medarbejderen, hvorvidt forholdene er passende, og oplyse medarbejdere, der arbejder hjemme, om følgende:

  • Husk at variere opgaver og dine arbejdsstillinger.
  • Aftal med nærmeste leder, hvilket udstyr man kan og må tage med hjem.
  • Arbejdstilsynet anbefaler, at ”eventuelle gener ved almindeligt kontorarbejde ved borde og på stole, der ikke er beregnede til kontorarbejde, mindskes ved, at man sørger for at skifte mellem forskellige stole eller borde. Det hjælper også at holde pauser i arbejdet og få bevæget sig i løbet af dagen.

10) Arbejdsmiljø – hvileperiode og fridøgn

Gælder reglerne om 11 timers hvil og et ugentligt fridøgn i den aktuelle situation?
Reglerne gælder ikke uindskrænket, og Arbejdstilsynet har allerede meddelt det hér:

Reglerne indeholder en force majeure-bestemmelse.
Arbejdsmiljølovens regler om hvileperiode og fridøgn indeholder en force majeure-bestemmelse, som nu tages i brug i forbindelse med COVID-19/coronavirus.

Det betyder, at virksomheder:

  • som er under et særligt arbejdsmæssigt pres på grund af COVID-19/coronavirus,
  • frem til og med den 13. april 2020
  • kan fravige reglerne om hvileperiode på mindst 11 timer i døgnet og et ugentligt fridøgn
  • hvis det er nødvendigt for at opretholde aktiviteten i perioden.

Fraviges reglerne, skal det noteres i tilsynsbogen, hvis virksomheden har en sådan, eller andetsteds, så fravigelsernes omfang kan følges.

Arbejdstilsynet understreger, at arbejdet – også i en force majeure-situation – skal tilrettelægges, så de ansatte kan arbejde uden unødig risiko for deres sikkerhed eller sundhed.

Arbejdstilsynet oplyser, at medarbejderne skal kompenseres for de aflyste hvileperioder og fridøgn på et senere tidspunkt eller alternativt ydes passende beskyttelse, hvis det ikke er muligt at kompensere medarbejderne med hvileperioder og fridøgn.

Ved tvivl om kompensation kan Dansk Erhverv Arbejdsmiljø kontaktes.

11) Arbejdsmiljø: Unge og arbejdstid

Må de helt unge, som er omfattet af undervisningspligten, arbejde mere end det normalt tilladte, nu hvor de fleste ikke går i skole de næste 14 dage?

Arbejdsgiveren må ikke lade de helt unges arbejdstid overstige de normalt tilladte 2 timer om dagen de dage, hvor de hjemmeundervises, og 7 timer om dagen på andre dage end hjemmeundervisningsdage. Den samlede ugentlige arbejdstid er fortsat højst 12 timer.

Udgangspunktet er, at de helt unge 13-14 årige og dem, der stadig er omfattet af undervisningspligten, det vil sige de unge, der endnu ikke har afsluttet 9. klasse, kun må arbejde 2 timer på skoledage og 7 timer på andre dage end skoledage. Den samlede ugentlige arbejdstid må ikke overstige 12 timer i uger med skoledage og 35 timer i andre uger end skoleuger.

I den noget særlige situation Danmark p.t. står i, er de fleste skoler lukket ned, og de unge deltager derfor ikke i undervisningen på skolen. De unge har dog stadig skoledage – de afholdes bare ikke på selve skolen, sådan som det f.eks. kan være tilfældet, når unge deltager i ekskursioner med et undervisningsformål. De unge hjemmeundervises og er stadig omfattet af de begrænsede arbejdstidsregler. Andre uger end skoleuger er f.eks. sommerferie, hvor de unge har helt fri og ikke skal gå i skole eller lave lektier.

Vær opmærksom på, at der gælder særlige regler for unge, som har fået tilladelse til at opfylde undervisningspligten ved at deltage i erhvervsmæssig uddannelse eller beskæftigelse og for unge, som deltager i erhvervspraktik. Disse unge må arbejde 8 timer dagligt og 40 timer om ugen.

Hvor mange timer må de ældre unge arbejde?
De ældre unge, det vil sige dem, der er fyldt 15 år, og som har afsluttet 9. klasse, må arbejde en del mere end de helt unge. Arbejdstiden for disse unge må ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag, og må aldrig overstige 8 timer om dagen og 40 timer om ugen.

Er det muligt at fravige reglerne for unges arbejdstid?
I ungebekendtgørelsen er der en force majeure bestemmelse, hvor det er muligt at fravige reglerne for så vidt angår maximal arbejdstid og krav om pause for de ældre unges arbejdstid. Der er dog en række betingelser, der skal være opfyldt, før bestemmelsen kan finde anvendelse. Fravigelsen kan derfor kun ske;

  • Når der ikke er voksne arbejdstagere til rådighed, Når naturomstændigheder, ulykker, maskinsammenbrud eller lignende uforudsete begivenheder forstyrrer eller har forstyrret den regelmæssige drift af virksomheden, Når det er nødvendigt og Kun indtil regelmæssig drift er genoprettet. Alle betingelser skal være opfyldt.

Dansk Erhverv anbefaler, at man alene anvender force majeure bestemmelsen, hvis man har afdækket forholdene og kan dokumentere disse. Fraviges reglerne, skal det noteres i tilsynsbogen, hvis virksomheden har en sådan, eller andetsteds, så fravigelsernes omfang kan følges.

Arbejdstilsynet understreger, at arbejdet – også i en force majeure-situation – skal tilrettelægges, så de ansatte kan arbejde uden unødig risiko for deres sikkerhed eller sundhed.

Bemærk, at fravigelsen alene kan ske for de unge, der er fyldt 15 år og som har afsluttet 9 klasse. De helt unge undervisningspligtige er ikke omfattet af force majeure bestemmelsen.

Se i øvrigt Dansk Erhvervs Gode Råd Pjece om ansættelse af unge under 18 år, hvor du kan læse mere om blandt andet unges arbejdsopgaver, og hvad man ellers skal være opmærksom på ved ansættelse af unge under 18 år. Pjecen kan findes her: Gode råd om ansættelse af unge under 18 år i fritidsjob

 

12) Arbejdsmiljø: Kommer Arbejdstilsynet på tilsynsbesøg i den nuværende situation?
Arbejdstilsynet har indstillet sine tilsynsbesøg på virksomheder som følge af regeringens tiltag for at stoppe spredningen af coronavirus (COVID-19). Det betyder at alle planlagte tilsynsbesøg er indstillet indtil videre.

Arbejdstilsynets medarbejdere arbejder hjemmefra i den kommende tid, for at undgå, at Arbejdstilsynets tilsyn bidrager til, at der sker mulig spredning af smitte med coronavirus fra medarbejdere og mellem virksomheder. Den kommende tid er det således kun tilsyn i forhold til fx alvorlige ulykker og klager, der vil blive gennemført efter en konkret vurdering.

Udmeldingen fremgår af Arbejdstilsynets hjemmeside.

Elever og lærlinge på erhvervsuddannelser

Overblik over Corona-spørgsmål og svar vedr. virksomheders elever/lærlinge på alle erhvervsuddannelser:

FAQ Corona Erhvervsuddannelser.pdf

------------

 

Ledelsesmæssige fokusområder

Ledelsen spiller her en væsentlig rolle i forhold til at informere om, hvordan medarbejdere skal håndtere situationen på arbejdspladsen, og hvor medarbejderne kan finde yderligere information. Læs Dansk Erhvervs artikel her: Coronavirus - Ledelsesmæssige fokusområder

Kontakt os

Der anvendes cookies til at forbedre din oplevelse af websitet. Du accepterer ved at navigere videre. Læs mere om website cookies.